- Co to jest mobbing?
- Pojęcie to początkowo stosowane przez psychologów do opisania agresywnego zachowania dzikich zwierząt, z początkiem lat 80. wprowadzono do prawa pracy. W naszym Kodeksie pracy mobbing został uregulowany nowelą z 14 listopada 2003 roku. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Należy tu zwrócić uwagę, że mobbing oznacza zachowania, a więc może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu pewnych działań. W myśl tego za zachowania mobbingowe można uznać np. ignorowanie pracownika czy nie wydawanie mu żadnych poleceń. Istotny jest jednak cel takich zachowań, a mianowicie wspomniane już poniżenie lub ośmieszenie pracownika, wyeliminowanie go z grupy.
- Czy w takim razie za mobbing można uznać jednorazowe sytuacje, które są skierowane przeciw pracownikowi?
- Z Kodeksu pracy wynika, że za mobbing można uznać zachowania długotrwałe i uporczywe. Są to zwroty niedookreślone i nieostre. Przyjmuje się, że uporczywość polega na zachowaniu nieustępliwym, stale powtarzającym się. Natomiast długotrwałość oznacza sytuację trwającą długi bliżej nieokreślony czas. Początkowo w doktrynie prawa pracy przyjmowano, że długotrwałość oznacza okres co najmniej sześciu miesięcy. Obecnie na sile zyskuje pogląd, zgodnie z którym podanie ścisłej granicy czasowej jest niemożliwe, a ocena długotrwałości powinna być dokonywana w sposób zindywidualizowany z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku. Sąd Najwyższy w jednym z wyroków ustalił, że mobbing nie musi mieć cechy długotrwałości, jeżeli charakteryzuje się wysokim stopniem naganności i intensywności, można tu przykładowo wymienić przywoływaną w literaturze przedmiotu karczemną awanturę.
- Jakie zachowania w pracy można uznać za mobbing?
- Katalog zachowań składających się na mobbing jest szeroki i otwarty. W tym pojęciu mieszczą się zachowania bardzo zróżnicowane. Opisuje się typowe, prymitywne zachowania polegające np. na opowiadaniu anegdot i żartów na temat wybranej osoby, celowym wprowadzaniu w błąd, ograniczaniu lub utrudnianiu możliwości wypowiadania się, ostentacyjnym ignorowaniu i lekceważeniu oraz stosowaniu przemocy fizycznej. Przejawy mobbingu mogą być jednak bardziej wyrafinowane np. zatajanie przed pracownikiem ważnych dla niego informacji, powierzaniu do wykonania zajęć, które nie są zgodne z jego kwalifikacjami, przydzielanie bezsensownych, zbędnych zadań, wydawanie sprzecznych poleceń. Znaczenie może mieć również forma komunikowania się z pracownikiem np. podniesiony głos, krzyk, używanie wulgaryzmów, uwagi przekazywane w sposób uszczypliwy, pogardliwy lub ironiczny.
- Czego może domagać się pracownik?
- Pracownik w zależności od okoliczności sprawy może mieć do pracodawcy roszczenie o odszkodowanie lub zadośćuczynienie. Odszkodowania może dochodzić, jeżeli rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Rozwiązanie umowy może nastąpić za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Istotne jest, aby nastąpiło na piśmie i wskazywało mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy. Górna granica odszkodowania nie została określona, nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast w przypadku, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Kwota jakiej może żądać pracownik powinna być proporcjonalna do rozmiaru doznanych krzywd. W zależności od skutków spowodowanych stosowaniem mobbingu może obejmować rekompensatę wydatków poniesionych przez pracownika na leczenie lub przekwalifikowanie się. W najcięższych przypadkach, gdy mobbing doprowadził do utraty przez pracownika zdolności do wykonywania pracy, pracownik może zażądać od pracodawcy renty. O zasadności roszczeń orzeka sąd pracy.
-Czy mobbing odnosi się zawsze do zachowań pracodawcy?
- Nie zawsze. Mobbing może występować na wielu płaszczyznach: pracodawca - pracownik, przełożony - pracownik, pracownik - pracownik. Ważne jest to, że zawsze konsekwencje prawne mobbingu ponosi pracodawca, nawet jeśli nie miał świadomości o występowaniu tego zjawiska w jego zakładzie. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Musi zatem napiętnować zaobserwowane zachowania o znamionach mobbingu, ale może również prowadzić działania prewencyjne. Polityka antymobbingowa powinna być realizowana poprzez np. szkolenie pracowników, określenie zasad zgłaszania mobbingu z pominięciem drogi służbowej, rozpoznawanie nastrojów w załodze za pomocą anonimowych ankiet, prowadzenie obserwacji środowiska pracy. Należy poza tym pamiętać, że pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
- Jak można zebrać dowody mobbingu?
- Ciężar udowodnienia, że mobbing miał miejsce spoczywa na pracowniku. Powinien on zatem zadbać o zgromadzenie dowodów. Do najczęściej wskazywanych dowodów mobbingu należą: wszelkiego rodzaju dokumenty np. pisemne groźby, nagrania audio i video, tzw. dziennik mobbingowy, czyli prowadzone przez ofiarę notatki i zapisy rozmów, sytuacji, zachowań mogących świadczyć o mobbingu, zeznania świadków, opinie biegłych.
- Czy mobbingiem można nazwać dyscyplinowanie personelu?
- Co do zasady nie, jednak reakcja pracodawcy na wszelkiego rodzaju uchybienia pracownika powinna być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego.
- Gdzie można się udać i co można zrobić, kiedy się padło ofiarą mobbingu?
- W pierwszej kolejności pracownik powinien szukać wsparcia w związkach zawodowych, które mogą mediować w sprawie na poziomie zakładu pracy. Ważną rolę w niesieniu pomocy ofiarom mobbingu odgrywają organizacje i stowarzyszenia antymobbingowe. Nękani pracownicy mogą uzyskać w nich pomoc prawną i psychologiczną. Adresy organizacji i stowarzyszeń można znaleźć w Internecie. Oczywiście pracownik zawsze może szukać pomocy w Państwowej Inspekcji Pracy. Pamiętać jednak należy, że PIP nie orzeka o istnieniu mobbingu. Sprawy, w których pojawia się zarzut mobbingu są często sprawami spornymi. Pojawiają się wątpliwości w zakresie oceny poszczególnych dowodów, a jak wynika z art. 262 Kodeksu pracy rozstrzygnięcie tych wątpliwości należy do kompetencji sądu pracy. Inspektor pracy może natomiast interweniować w razie stwierdzenia, że konkretne zachowanie pracodawcy godzi w godność lub inne dobro osobiste pracownika. Występuje wówczas do pracodawcy z wnioskiem o zaniechanie takich praktyk. W najbardziej drastycznych przypadkach inspektor pracy może skierować do prokuratury zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracowniczych.
- Dziękuję
Dołącz do nas na Facebooku!
Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!
Kontakt z redakcją
Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?